Compléments salariaux. Un outil de séduction
Par Robin Bleeker - Mis en ligne le 30.10.2008 à 06:00
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L’éventail des avantages est de plus en plus large et les entreprises les utilisent pour accroître leur attractivité. Mais attention: ce ne sont pas des droits acquis.
| Une large panoplie d’avantages |
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Conditions de travail
•Frais de déplacement
•Jours de congé supplémentaires
•Indemnité de repas
Sécurité sociale
•Age de la retraite
•Prévoyance professionnelle
•Congé maternité
•Congé paternité
•Allocations familiales
•Allocations de ménage
•Contributions de l’entreprise
•Plans d’épargne
Réductions
•Service juridique
•Hypothèques
•Chèques Reka
•Leasing de véhicules
•Restaurant d’entreprise
•Participation aux frais de repas en dehors de l’entreprise
•Compensation du temps de trajet domicile-entreprise
•Place de parc sur le lieu de travail
Prestations monétaires
•Frais forfaitaires
•Cadeaux d’anniversaire de service
•Allocation de naissance
•Allocation de mariage ou cadeaux
•Récompense de performances particulières
•Contributions à des perfectionnements et à la formation continue
Qualité de vie
•Travail à domicile
•Garderie d’enfants/crèche
•Soutien d’activités de loisirs
•Congés sabbatiques
•Promotions de la santé
•Promotion des contacts sociaux |
Il y a plusieurs manières de mesurer l’attractivité d’une entreprise. Secteur d’activité, localisation, style de management et succès commercial forment les aspects les plus connus. Mais, aujourd’hui, la possibilité de concilier qualité de vie et bonnes conditions salariales tend à gagner en importance dans un marché de l’emploi toujours plus concurrentiel. Ces prestations réunies sous le nom barbare de fringe benefits (avantages annexes) sont à la mode. Et cela d’autant plus lorsqu’on constate qu’il est difficile d’obtenir une augmentation de salaire.
Philippe Fréléchoux, consultant senior de la société Cepec, constate que les avantages salariaux deviennent un outil important pour augmenter l’attractivité des employeurs. D’ailleurs, selon une étude effectuée par l’Office fédéral de la statistique en 2006, près de 46% des entreprises et administrations de dix personnes et plus – soit 76% des emplois des secteurs secondaire et tertiaire – ont distribué des compléments salariaux à leur personnel. Et plus la taille de l’entreprise augmente, plus cette proportion s’accroît. En outre, les entreprises qui distribuent des compléments salariaux paient en principe des salaires plus élevés que les autres.
Large éventail. L’éventail des avantages salariaux peut être très large (voir encadré ci-contre). En 2006, les avantages salariaux les plus distribués ont été la voiture de société à usage privé, la participation au 2e pilier au-delà de la part obligatoire et les téléphones mobiles à usage privé. La liste est longue et peut aller des jours de congé supplémentaires aux chèques Reka, en passant par le congé maternité ou paternité ou la compensation du temps de trajet travail-domicile. Mais attention: ces prestations ne sont pas des droits acquis, comme l’imaginent souvent les employés.
Les fringe benefits peuvent représenter une partie importante du salaire. En 2006, les avantages en nature représentaient 20% du salaire pour un cadre sur dix. Reste que le paysage des fringe benefits a beaucoup changé.
Avec l’introduction du nouveau certificat de salaire en 2007, la plupart des entreprises ont passé leur offre au crible. Et, désormais, elles laissent l’employé choisir dans un large éventail, en fonction de ses besoins personnels. Avec la volonté que, dorénavant, ces avantages en nature répondent d’abord aux besoins de l’employé et ne soulignent pas seulement le statut d’une position.
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