«A votre place, je ne croirais pas un mot du discours que vous allez entendre. D’autres avant moi vous ont raconté trop de belles histoires.» En cette fin de 2002, Philippe Maquelin, tout nouveau directeur financier de Tornos, à Moutier, ne se fait pas d’illusion. Les quelque 900 collaborateurs de la trop célèbre fabrique de machines-outils prévôtoise à qui il s’adresse ne l’écoutent que d’une oreille. Après une première charrette de 200 emplois en 2001 et une seconde de 310 l’année suivante, ils sont cassés. «Nous allons introduire l’horaire fluctuant», poursuit cependant l’orateur. Confiant.

Sept ans ont passé. Alors qu’une nouvelle crise majeure paralyse les marchés, les promesses ont été tenues. Mis en chantier dès 2005, l’horaire fluctuant «a sauvé des em-plois», constate Daniel Heizmann, président de la représentation des travailleurs. «Et il a dopé les affaires: durant les années florissantes, les ventes ont augmenté de 50% plusieurs trimestres de suite», enchaîne Philippe Maquelin. Les deux hommes semblent ramer ensemble avec une complicité que les épreuves ont consolidée.

Depuis l’été 2008, Tornos réduit l’horaire de travail: chômage complet pour les 270 collaborateurs de la production en octobre, pour 90% des 700 salariés occupés en Suisse en janvier 2009. Rebelote en avril prochain avec un arrêt de travail complet dans la production et le chômage alterné d’une personne sur deux dans les autres services. Philippe Maquelin: «Pour obtenir la même quantité de travail, il est plus onéreux de licencier la moitié des collaborateurs que de mettre ces derniers au chômage partiel. C’est évident après une année de récession. Ensuite, cela se discute.» (Voir notre tableau en page 22.)

 

Compteur d’heures. Le principe de l’horaire fluctuant convient bien à une entreprise comme Tornos dont les ventes de machines sont très dépendantes des cycles économiques. En période de forte croissance, les collaborateurs dépassent les 40 heures hebdomadaires jusqu’à 55 heures; en période de ralentissement, ils font «des semaines basses» avec un minimum de 16 heures. Un compteur, remis à zéro chaque année, enregistre toutes les variations horaires. Au-dessus d’un «corridor» de 200 heures, l’entreprise rémunère la différence, au-dessous, elle l’abandonne. Autrement dit, le salaire ne baisse pas.

Initiateur de ce système qui a germé quand il était directeur financier de la société chaux-de-fonnière Ismeca, Philippe Maquelin préfère voir un collaborateur désœuvré en congé plutôt que sur son lieu de travail. «Le risque financier est supporté par l’entreprise et non par le personnel», souligne Daniel Heizmann. Lequel semble avoir eu moins de peine à convaincre ses collègues de travail chez Tornos que ses collègues syndicalistes de la branche. Employé au département recherche & développement où il prépare la société à la sortie de crise, Michel Frésard apprécie de ne pas «avoir à courir angoissé à la recherche d’un boulot». D’autant plus que, à 61 ans, ses chances de trouver un nouvel emploi sont quasiment nulles.

 

Communication. Avec le concours du CEO Raymond Stauffer, qu’il connaissait bien avant son entrée chez Tornos, Philippe Maquelin ne ménage pas sa peine pour communiquer. Au moins deux fois par an, ceux-ci organisent une réunion avec l’ensemble du personnel réparti en six groupes. C’est «la messe en six». Les ouailles, qui reçoivent régulièrement des informations sur l’intranet de l’entreprise, n’ont donc pas l’impression que le ciel leur tombe sur la tête quand elles apprennent une mauvaise nouvelle concernant l’emploi.

Depuis octobre 2004, Tornos engage tous ses collaborateurs par la société de placement AZE. Ce procédé lui permet de recruter plus d’une personne par semaine en cas de nécessité. Inversement, quand le ciel s’assombrit, AZE n’est pas soumise aux règles de la convention collective. Cela peut faciliter les réductions d’effectifs. Mais les personnes touchées ont plus de chance d’être replacées auprès d’autres clients d’AZE. Ce système ne fait pas le bonheur des syndicats, bien que l’entreprise n’engage aucun travailleur intérimaire, ne pratique pas le travail sur appel et offre à tout le monde les mêmes conditions de travail.

«Allons-nous tenir longtemps comme cela?» C’est, selon Daniel Heizmann, la grande crainte des salariés, conscients que, si la reprise ne vient pas d’ici à 2012, des licenciements seront inévitables. Récemment, une trentaine de personnes ont été de facto mises à la retraite anticipée. L’horaire fluctuant a donc ses limites. Il ne fonctionne que si la période de récession n’est pas trop longue et s’il est encore possible de préserver un maximum de compétences au sein de l’entreprise. Par ailleurs, les personnes au chômage partiel ne touchent actuellement que 80% de leur salaire, une pénalité que l’entreprise ne peut compenser. Il a cependant le grand avantage de responsabiliser tous les collaborateurs, étroitement associés à la marche de l’entreprise. Dans un tel univers de transparence, il n’y a plus de place pour les petits chefs qui, se sentant eux-mêmes victimes de la hiérarchie, se retournent contre leurs subordonnés.